Ce que la génération Z recherche dans les métiers de la construction
En quoi les talents de la génération Z changent-ils les pratiques de recrutement dans les secteurs de l’architecture et de la construction ?
La génération Z n’est plus « la prochaine génération » du secteur de la construction. En 2026, elle façonne déjà les agences, les équipes de chantier, les bureaux de conseil et les organisations de promoteurs dans les domaines de l’architecture, de l’ingénierie, de la construction et de l’immobilier. Née approximativement entre 1997 et 2012, la génération Z est entrée sur le marché du travail dans un contexte d’incertitude mondiale. Une pandémie, une crise climatique, des évolutions technologiques rapides et des changements profonds dans le rapport au travail ont influencé leur vision des carrières. Résultat : leurs attentes sont fondamentalement différentes de celles des générations précédentes. Pour les employeurs du secteur de la construction, comprendre ce que veut la génération Z n’est plus une option. Les structures qui ne s’adaptent pas auront du mal à attirer et à fidéliser les talents. Celles qui y parviennent construiront des équipes plus résilientes, innovantes et durables. Alors, qu’attend réellement la génération Z des métiers de la construction en 2026 ?
Le sens est une condition indispensable
Pour la génération Z, le travail ne se résume pas à un salaire ou à un prestige. Le sens est essentiel. Cette génération veut comprendre pourquoi son travail existe et quel impact il a sur le monde. Dans le secteur de la construction, cela représente une opportunité majeure. L’architecture, les infrastructures et le développement ont un impact direct sur le climat, l’équité sociale, la vie urbaine et le bien-être humain. Mais le sens ne peut pas être flou. La génération Z se méfie des slogans marketing et du greenwashing. Elle veut des preuves concrètes. Comment ce projet réduit-il les émissions de carbone ? Qui bénéficie de ce développement ? Quel problème social ou environnemental est résolu ? Les structures capables d’exprimer clairement leurs valeurs et de les soutenir par des actions réelles et des résultats mesurables auront un écho bien plus fort que celles qui s’appuient uniquement sur leur réputation historique. En 2026, le sens est un véritable facteur de différenciation à l’embauche, et non un simple bonus.
La durabilité s’impose comme une évidence
C’est la norme de base. Elle attend des employeurs qu’ils prennent au sérieux leur responsabilité climatique : stratégies de conception bas carbone, mesure du carbone incorporé, objectifs de performance énergétique, choix éthiques des matériaux et réflexion sur le cycle de vie à long terme. Les jeunes professionnels souhaitent acquérir ces compétences dans leur travail quotidien, et non les considérer comme des options. Les structures qui investissent dans la formation, les outils et la responsabilisation en matière de durabilité montrent clairement qu’elles se projettent dans l’avenir. Surtout, la génération Z veut participer aux décisions liées à la durabilité dès le début de sa carrière, et ne pas attendre dix ans pour que sa voix compte.
La flexibilité est essentielle
La génération Z a grandi avec le numérique. Elle est à l’aise avec la collaboration en ligne, l’apprentissage autonome et le travail à travers différents fuseaux horaires. Elle perçoit donc les modèles de travail rigides comme dépassés. Dans le secteur de la construction, tous les postes ne peuvent pas être entièrement à distance : la présence sur site reste essentielle. Toutefois, la génération Z attend du travail hybride lorsque c’est possible, de la flexibilité sur les horaires et les lieux, et un management fondé sur la confiance plutôt que sur le présentéisme. Ce qu’elle rejette, c’est l’idée que de longues heures au bureau soient automatiquement synonymes d’engagement ou de performance. Les structures qui s’en tiennent à « on a toujours fait comme ça » risquent de perdre leurs talents au profit de cultures de travail plus modernes.
Les opportunités d’évolution et de formation sont plus importantes que le statut
La génération Z est consciente que les compétences d’aujourd’hui peuvent devenir obsolètes demain. Elle valorise donc les opportunités d’apprentissage autant, voire plus, que les intitulés de poste. Elle recherche des parcours de développement clairs, l’accès à la formation et à la montée en compétences, l’exposition à de nouveaux outils comme l’IA, le BIM, la data ou les logiciels liés à la durabilité, ainsi que le mentorat de professionnels expérimentés. Elle est moins motivée par le statut hiérarchique que par l’accumulation de compétences et la flexibilité de carrière à long terme. Concrètement, cela signifie que les structures doivent repenser leur manière de parler de progression. « Faire ses preuves et attendre son tour » n’est plus une proposition attractive.
La technologie : un prérequis pour attirer les talents
La génération Z s’attend à utiliser des outils modernes au quotidien. Des logiciels obsolètes, des processus inefficaces et une résistance à la technologie sont perçus comme des signaux d’alerte. Cette génération s’intéresse particulièrement à la conception et à l’analyse assistées par l’IA, à la prise de décision basée sur les données, à l’automatisation des tâches répétitives et aux plateformes de collaboration numérique. Elle ne s’attend pas à ce que la technologie remplace la créativité, mais à ce qu’elle la renforce. Les employeurs qui investissent dans des environnements technologiques modernes envoient un message clair : l’innovation est encouragée, pas redoutée.
La transparence et l’honnêteté instaurent la confiance
La génération Z privilégie la transparence à l’apparence. Elle souhaite des discussions honnêtes sur les salaires et l’évolution, la charge de travail et les attentes, les difficultés des projets et les réalités du secteur. Elle tolère beaucoup moins les promesses floues ou les règles implicites. Une communication ouverte, des retours clairs et une transparence dans la prise de décision favorisent la confiance et la fidélité. Cela concerne aussi le leadership : la génération Z répond mieux à des dirigeants accessibles, humains et capables d’admettre leurs incertitudes qu’à des figures distantes ou excessivement autoritaires.
La diversité, l’inclusion et la sécurité psychologique sont désormais des standards
Pour la génération Z, la diversité n’est pas une tendance : c’est la norme. Elle attend des environnements de travail inclusifs en matière de genre, d’origine, de parcours et de neurodiversité. Plus encore, elle recherche la sécurité psychologique : des espaces où l’on peut s’exprimer, poser des questions et remettre en cause des idées sans crainte. Dans la construction, un secteur qui peine encore à diversifier ses niveaux de direction, cette attente accélère le changement. Les structures qui n’abordent pas sérieusement l’inclusion s’exposent à des risques de réputation et à une perte de talents.
Le salaire attire, mais le contexte fidélise
Contrairement aux clichés, la génération Z n’est pas indifférente à l’argent. Elle est très consciente du coût de la vie et attend une rémunération juste et transparente. La différence, c’est que le salaire seul ne suffit plus. Elle évalue une offre dans sa globalité : rémunération, flexibilité, opportunités d’apprentissage, culture, valeurs et perspectives de carrière à long terme. Un salaire légèrement inférieur peut être acceptable si le poste offre de la croissance, du sens et un bon équilibre de vie. À l’inverse, une rémunération élevée ne compense pas l’épuisement, la stagnation ou un décalage de valeurs.
Implications pour les employeurs
En 2026, attirer les talents de la génération Z dans le secteur de la construction demande plus qu’un nom reconnu ou des projets emblématiques. Cela exige une raison d’être claire et crédible, un engagement fort en faveur de la durabilité, des technologies et des méthodes de travail modernes, des modèles de travail flexibles, une progression et une rémunération transparentes, ainsi qu’un leadership inclusif et humain. Les structures qui évoluent bénéficieront de professionnels motivés, adaptables et tournés vers l’avenir. Celles qui ne le feront pas se retrouveront en concurrence pour un vivier de talents de plus en plus restreint.
Vous souhaitez recruter les talents de la génération Z ou devenir l’un des professionnels prêts pour l’avenir qui façonnent nos secteurs ? Contactez Highline dès aujourd’hui et découvrez comment nous mettons en relation des talents ambitieux avec des agences et des acteurs innovants à l’échelle internationale.
© Highline Group 2025