La durabilité est devenue le défi central du secteur de la construction. Des objectifs de neutralité carbone aux exigences ESG, les entreprises se livrent à une course pour recruter des professionnels dotés de compétences "vertes". Spécialistes des énergies renouvelables, modélisateurs énergétiques, consultants en durabilité et experts en décarbonation sont très recherchés. Cette "ruée vers les compétences vertes" reflète l’urgence des objectifs climatiques, mais elle s’accompagne de conséquences involontaires.

L’effet le plus évident est la rareté des talents. L’augmentation rapide de la demande pour des experts en durabilité a créé un marché où l’offre ne parvient pas à suivre le rythme. Les entreprises se livrent une concurrence féroce pour un vivier restreint de candidats, faisant grimper les salaires et alimentant une guerre des enchères pour les profils intermédiaires et seniors. Les structures plus petites, ou celles qui ne peuvent pas s’aligner sur ces niveaux de rémunération, se retrouvent souvent exclues de recrutements pourtant essentiels.

Au-delà de l’inflation salariale, la course aux compétences vertes a accentué les inégalités au sein des entreprises. Les profils spécialisés en durabilité sont rémunérés de manière disproportionnée, tandis que d’autres fonctions essentielles en architecture, ingénierie, gestion de projet et conduite des opérations reçoivent moins d’attention. Ce déséquilibre peut générer des tensions internes, les disciplines plus traditionnelles ayant le sentiment d’être sous-valorisées ou reléguées au second plan.

Une autre conséquence est le court-termisme dans les pratiques de recrutement. Les entreprises privilégient souvent les besoins immédiats des projets au détriment d’une réflexion stratégique à long terme. Les postes liés à la durabilité sont pourvus de manière réactive, afin de répondre à des échéances ou à des exigences de conformité, plutôt que dans le cadre d’une stratégie globale et intégrée de gestion des talents. Il en résulte un turnover élevé, les professionnels changeant fréquemment d’employeur à la recherche de meilleures opportunités ou d’une progression de carrière plus rapide.

La ruée vers les compétences vertes met également en lumière des lacunes en matière de leadership et de maturité organisationnelle. De nombreuses entreprises n’ont pas investi dans le développement de capacités internes permettant d’intégrer efficacement l’expertise environnementale. Les spécialistes de la durabilité se voient confier la mission de conduire le changement au sein d’organisations dépourvues de structures claires, de l’adhésion de la direction ou de processus alignés. Le résultat est souvent une forte frustration, des retards de projets et un risque d’échec, malgré le recrutement de “bons profils”.

Les écosystèmes de formation et d’enseignement peinent à suivre le rythme. Les universités et les programmes de formation professionnelle forment des diplômés disposant de bases solides en durabilité, mais la rapidité de la demande du secteur dépasse largement l’offre de praticiens expérimentés. Les entreprises recrutent parfois des profils aux compétences partielles ou s’appuient fortement sur des consultants, ce qui peut engendrer des incohérences dans la qualité et la continuité de la livraison des projets.

Enfin, cette ruée vers les compétences vertes risque de renforcer une approche purement transactionnelle du recrutement. Les compétences environnementales deviennent une liste à cocher : recruter un modélisateur, recruter un consultant, recruter un responsable durabilité. Cette logique peut faire l’impasse sur l’adéquation culturelle, le potentiel de leadership et les stratégies de rétention à long terme. Les entreprises peuvent ainsi gagner en capacités à court terme, sans parvenir à ancrer durablement l’expertise au sein de l’organisation, au détriment de leurs objectifs stratégiques.

La leçon est que la ruée vers les compétences vertes doit être gérée avec discernement. Les entreprises qui réussiront sauront combiner le recrutement de talents avec le développement interne, le mentorat et des parcours de carrière intégrés. Elles dépasseront les seuls besoins immédiats des projets pour se concentrer sur la construction de compétences durables, capables de se diffuser à l’ensemble des équipes et des disciplines.

La durabilité est essentielle, mais le seul recrutement ne suffit pas à la garantir. Les conséquences involontaires de la ruée actuelle mettent en évidence la nécessité d’une planification stratégique, d’investissements à long terme dans les talents et d’une culture qui valorise la collaboration interdisciplinaire. Les entreprises qui abordent les compétences vertes avec discernement attireront non seulement les meilleurs profils, mais s’assureront également que cette expertise se traduise par un impact concret sur le terrain.

Recruter des compétences vertes ne suffit pas. Highline accompagne les entreprises du secteur de la construction pour intégrer stratégiquement l’expertise en durabilité, retenir les talents et développer des capacités capables de produire un impact concret sur le terrain.